Tips para el líder: Cómo responder al fracaso

Todo mundo reacciona en forma distinta al fracaso. Algunos acusan inmediatamente a los demás mientras que otros aceptan las críticas, aun inmerecidamente. La próxima vez que usted y su equipo fracasen, resista la tentación de echar culpas. En cambio, siga estos pasos que a continuación le damos en imágenes.
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Sal bien librado del fracaso

Piense antes de actuar. No responda inmediatamente ni impulsivamente. Si lo hace, puede empeorar las cosas. Tóm





Escuche y comunique. Nunca asuma saber lo que piensan los demás. Acopie comentarios y después explique sus propias acciones e intencione

Busque una lección. Los errores son cosas que pasan. Tal vez sea culpa suya, o de alguien más - o de nadie. Cree y compruebe una hipótesis sobre cómo y por qué ocurrió la falla para evitar que vuelva a suceder.}
Elogie tanto como critica. El desempeño humano es inconsistente - incluso los atletas de clase mundial tienen días malos. No obstante, la mayoría de los gerentes se enfocan en las limitaciones de sus empleados al asesorar y proveer retroalimentación. Es cierto que todos tenemos "donde mejorar", pero las investigaciones muestran que identificar y formar fortalezas produce mejores resultados que enfocarse en las fallas. La próxima vez que tenga que evaluar a alguien, recuerde que su meta es elevar su desempeño promedio, no criticar un día particularmente bueno o malo. No escatime los elogios debido simplemente a algunos errores. Tiene la misma importancia reconocer y reforzar las fortalezas que señalar dónde se queda corta la gente.

Haga lo que sólo usted puede hacer. Entre más suba en una organización, más necesita enfocarse en lo que la compañía necesita de usted, no en lo que quiere hacer. Mientras que los expertos en administración aconsejan hacer lo que mejor hace, los grandes líderes hacen lo que sólo ellos pueden hacer. Identifique qué funciones sólo puede hacer usted. Tal vez sean tareas singulares de su cargo, como reunirse con un cliente clave o llamar a un funcionario de alto rango. O tal vez sean fortalezas carentes en la organización, como sólidas habilidades de marketing. Mida cómo puede ser más útil y enfoque su tiempo y esfuerzos ahí. Después, delegue el resto.